Conflicten mogen zich sinds de Tweede Wereldoorlog verheugen in een toenemende belangstelling van allerlei wetenschappen. Daarbij lag het accent in eerste instantie veelal op conflictoplossing. Hoe voorkomt, vermijdt, elimineert en beëindigt men conflicten zo snel mogelijk? Tegenwoordig zijn er steeds meer aanhangers van het idee dat conflicten niet altijd slecht zijn en voorkomen hoeven te worden. Voor mij, van nature conflictmijdend, ligt daar een uitdaging. Wat is de kracht van een goed conflict?
Over conflicten
Een conflict is een verschil van mening, waarin partijen tegenover elkaar staan. Bijna iedereen vindt conflicten spannend of lastig. En toch zijn ze onderdeel van ons leven. Meestal worden 2 soorten conflicten onderscheiden (van Dongen e.a. (1996)):
- Disfunctionele of destructieve conflicten. Er is geen effectieve interactie tussen de betrokken partijen en daarmee wordt het vermogen om samen naar oplossingen te zoeken gehinderd;
- Functionele of constructieve conflicten. Bij een functioneel conflict loopt de interactie tussen partijen gewoon door.
Tijdens conflicten gaat het dus vooral om de kwaliteit van de onderlinge interactie.
Conflicten als voorwaarde voor samenwerking
In mijn werk probeer ik de samenwerking en kracht van teams te verbeteren. Daarbij stuitte ik op een boek van Patrick Lencioni (2012), “The Advantage”, dat mijn ideeën over conflicten in teams fors heeft veranderd. Lencioni stelt namelijk dat conflicten zelfs voorwaardelijk zijn voor het succes van teams.
In zijn teamwork-piramide stelt Lencioni van onder naar boven:
- Als teamleden zich niet kwetsbaar naar elkaar durven opstellen, kan er geen vertrouwen ontstaan;
- Zonder onderling vertrouwen, zullen teamleden geen functionele of constructieve conflicten met elkaar aangaan;
- De kunstmatige harmonie die hiervan het resultaat is, leidt tot gebrek aan betrokkenheid bij gezamenlijke besluiten en het niet nakomen van afspraken;
- Op deze wijze nemen teamleden niet de verantwoordelijkheid die bij hun rol of taak hoort;
- De teamleden zullen zich vooral op hun eigen belangen richten en onvoldoende aandacht geven aan het behalen van de gezamenlijke doelen en resultaten.
Effectiever omgaan met conflicten
Een conflict kan heel verhelderend zijn om je standpunt te uiten en voor je eigen belang op te komen. Gramsbergen e.a. (2011) attenderen daarbij op het onderscheid in 2 categorieën mensen:
- Mensen die bij alles wat ze doen competitie zien en vooral eigen belang nastreven;
- Mensen die vooral willen samenwerken en de neiging hebben vooral het belang van de ander in het oog te houden.
In relatie hiermee worden 4 conflicthanterings-stijlen onderscheiden:
- Iemand die veel waarde hecht aan eigen belang en weinig aan het belang van de ander, zal in conflicten zijn zin willen krijgen en gaan vechten;
- Een persoon die weinig waarde hecht aan eigen belang en weinig aan het belang van de ander, vermijdt het conflict;
- Als iemand weinig waarde hecht aan eigen belang, maar vooral belangrijk vindt wat de ander wil, zal deze persoon zich vooral aanpassen aan de wensen van de ander;
- Mensen die zowel opkomen voor hun eigen belangen als die van anderen, zijn in conflicten op zoek naar gezamenlijke oplossingen. Door middel van een constructieve discussie proberen zij gezamenlijk tot betere resultaten te komen.
Het is lastig om je persoonlijke stijl af te zweren en op rationele gronden voor een andere aanpak te kiezen. Je kunt er echter bewust voor kiezen een andere strategie te kiezen dan je voorkeursstijl. Misschien wordt het resultaat van een conflict dan beter; voor jouzelf, voor de ander of mogelijk voor allebei.
Verandering door middel van conflicten
Verandering leidt vaak tot gedoe. Maar je kunt het ook omdraaien: “Zonder gedoe geen verandering”. Je kunt gedoe zien als bewijs dat er beweging is; dat er iets aan het veranderen is. Conflicten kunnen dan nuttige verschijnselen en zelfs een motor voor de verandering zijn. Je krijgt boven tafel waar zaken schuren. Door de interactie centraal te stellen (en niet de inhoud), voelt iedereen zich in zijn/haar rol en bijdrage gerespecteerd. Net als eerder geldt: het echte conflict gaat over hoe betrokkenen met hun verschil van mening omgaan.
Conclusie
Bij conflicten is met elkaar in verbinding blijven het magische woord. Verbinding met jezelf en verbinding met de ander. Daarbij geldt:
- Houd steeds voor ogen dat het conflict vaak niet gaat over het feit dat er een meningsverschil is. Het conflict gaat meestal over hoe met het verschil van mening wordt omgegaan;
- Wees daarom onderzoekend en nieuwsgierig naar elkaars mening;
- Benoem de feiten;
- Bespreek gevoelens;
- Druk behoeftes uit;
- En vooral: luister naar elkaar!
Op deze manier kunnen conflicten je relaties (zowel privé als professioneel) versterken. Dat is de kracht van een goed conflict!
Referenties
- van Dongen, H.J., de Laat, W.A.M., Maas, A.J.J.A. (1996), Een kwestie van verschil, Eburon Academic Publishers, Utrecht.
- Gramsbergen, Y.H., Blom, H. & van der Molen, H.T. (2011), Conflicten in organisaties. Noordhoff Uitgevers B.V., Groningen.
- Lencioni, P. (2012), The Advantage. Jossey-Bass Publishers, San Francisco (US).