Het samenbrengen van strategie en cultuur is een ingewikkelde taak in iedere organisatie. Strategie moet wendbaar en responsief zijn. Cultuur daarentegen is diepgeworteld en vaak resistent tegen verandering. Harmonie tussen deze twee cruciale elementen vormt een belangrijke sleutel in het verwezenlijken van de missie en visie van een organisatie en het creëren van topteams. Daarin speelt uiteraard de leiding van de organisatie een rol. Maar vooral ook de consequente, dagelijkse begeleiding door teamleiders is van onschatbare waarde om alle medewerkers met de neus in dezelfde richting te zetten.
Leiderschap in het samenbrengen van strategie en cultuur
Het (senior) leiderschap van een organisatie ziet zich voortdurend geconfronteerd met het dilemma hoe vorm te geven aan een flexibele strategie binnen de context van een stabiele cultuur. Als niet aan deze voorwaarde is voldaan, zullen heersende culturele verschijnselen strategische initiatieven tegenwerken. Het gevolg kan zelfs zijn dat het vertrouwen binnen de organisatie ondermijnd raakt. Daarom geven effectieve leiders maar beter prioriteit aan het samenbrengen van strategie en cultuur.
Praktische stappen
Als je als leider van een organisatie de volgende vijf stappen opvolgt bij het bepalen van de strategische en culturele richting voor de organisatie ben je alvast goed op weg:
- Zorg ervoor dat de visie en strategische doelen van de organisatie helder en inspirerend zijn. Door deze consequent en consistent te communiceren, begrijpen medewerkers hoe de strategie bijdraagt aan het grotere geheel.
- Doorgrond de huidige cultuur, de wijze waarop het werk wordt gedaan en hoe beslissingen worden genomen.
- Formuleer een duidelijke gewenste cultuur die aansluit op de strategische doelstellingen met meetbare mijlpalen en communiceer deze geregeld met alle medewerkers. Daarbij is het belangrijk dat de visie en strategie aansluiten bij de kernwaarden van de organisatie en dat die waarden terugkomen in het dagelijks handelen.
- Evalueer regelmatig de voortgang en wees bereid om de strategie en culturele initiatieven te verfijnen als de omstandigheden veranderen. Cultuur kan niet volledig worden gecontroleerd, maar als leider kun je deze wel actief vormgeven. Dit doe je door de juiste mensen aan te trekken, te belonen, te motiveren en gedragingen te stimuleren die de strategische doelen ondersteunen.
- Wees benaderbaar en bied ondersteuning wanneer nodig. Betrokkenheid van medewerkers ontstaat door feedback te vragen over de gekozen route en bij te sturen op basis van de reacties van medewerkers. Op die manier is de kans het grootst dat medewerkers de gekozen strategie ervaren als een verbetering van de organisatie, in plaats van een ondermijning of weer een nieuw idee van het management.
Effect op de werkvloer
Strategie en cultuur komen op de werkvloer vooral tot uiting in specifieke omgevings- en gedragskenmerken van de teams die leiden tot een positieve werkomgeving, soepele samenwerking en goede resultaten. In navolging van de vastgestelde gewenste strategie, optimaliseren teamleiders daarom continu de omgeving voor hun team, zodat de doelen worden bereikt. Tevens zouden de teamleiders voortdurend het juiste gedrag binnen hun team moeten stimuleren om de gewenste cultuur te realiseren.
Vijf omgevings- en vijf gedragskenmerken waarmee teamleiders topteams smeden zijn:
Omgevingskenmerken van topteams
1. Duidelijke en betekenisvolle doelen
Doelen die aansluiten bij de bredere strategie van de organisatie geven richting aan een team. Op basis van gemeenschappelijke doelen weten de teamleden waar ze naar toe willen. Door behaalde resultaten geregeld te evalueren, ziet het team waar ze nu staat en kan ze bepalen welke inspanning wordt gevraagd.
2. Prioriteiten
Het schetsen van duidelijke verwachtingen is een blijvende uitdaging. Op basis van deze verwachtingen bepalen teams hun prioriteiten en stellen ze deze bij om nieuwe uitdagingen aan te gaan en op koers te blijven voor succes.
3. Rolduidelijkheid
Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden zijn essentieel voor teamsucces. Alleen dan kan iedereen begrijpen wat van hen wordt verwacht, wat hun specifieke bijdrage is en hoe ze bijdragen aan het grotere geheel.
4. Effectieve kernprocessen
Topteams richten effectieve processen voor besluitvorming, probleemoplossing, communicatie en ontwikkeling in en weten deze voortdurend te verbeteren.
5. Juiste middelen
Teams zijn afhankelijk van de beschikbaar gestelde middelen. Een schaarste aan middelen vermindert direct het vermogen van het team om het werk effectief uit te voeren.
Gedragskenmerken van topteams
1. Competentie
Teamleden moeten over de juiste expertise en vaardigheden beschikken om hun taak te kunnen uitvoeren. Daarmee wekken ze vertrouwen bij hun collega’s. Daarnaast moeten ze in staat zijn problemen te identificeren, alternatieven te genereren en competente keuzes te maken.
2. Verantwoordelijkheid
Het creëren van een cultuur van verantwoordelijkheid voor zowel eigen prestaties als die van het hele team is de basis voor teams die goede prestaties neerzetten en stevige onderlinge vertrouwensrelaties ervaren. In een dergelijke cultuur ondersteunen teamleden elkaar, doen ze wat ze zeggen en komen zij hun afspraken consequent na.
3. Psychologische veiligheid
In psychologisch veilige teams durven alle teamleden hun mening te geven, risico’s te nemen en vergissingen te begaan. Ze durven kwetsbaar te zijn, fouten toe te geven en hulp te vragen zonder zich bedreigd te voelen.
4. Wij-perspectief
Het gezamenlijk teambelang gaat voor het eigenbelang van individuele teamleden. In een sfeer van collegialiteit en wederzijds respect kan beter worden samengewerkt.
5. Waardengedreven
Gedeelde waarden van een team vormen een krachtig instrument bij het creëren van een cultuur van betrokkenheid en prestaties. Teamleden die betekenis en doel in hun werk vinden, zijn gelukkiger, gezonder en productiever. Bovendien helpen waarden gemeenschapsgevoel te creëren als ze passen bij waar de teamleden voor staan.
Als strategie en cultuur elkaar versterken
Organisaties moeten voortdurend resultaten boeken. Daarvoor is een voor alle medewerkers duidelijk beeld van de uit te voeren activiteiten en de te bereiken doelen een voorwaarde. Maar zonder aandacht voor de onderlinge relaties binnen de organisatie, is zelfs een slimme en duidelijke strategie gedoemd te mislukken. Daartoe zullen organisaties weloverwogen een omgeving willen creëren waarin medewerkers zich gehoord en met de organisatie verbonden voelen. Alleen door die culturele aspecten te koppelen aan de strategische doelstellingen, zullen medewerkers in staat zijn geweldig werk te leveren en de missie/visie van de organisatie te verwezenlijken.