Wat zijn de trends in leiderschap? Hoe ziet effectief leiderschap er in 2035 uit? Door globalisering, AI en nieuwe generaties verandert de rol van leiders ingrijpender dan ooit. Ben jij er klaar voor?
In de afgelopen 10 jaar zijn trends in leiderschap sterk beïnvloed door maatschappelijke en demografische ontwikkelingen. Eerder gold situationeel leiderschap, het aanpassen van stijl aan taakvolwassenheid, als dé standaard. Nu vragen bredere maatschappelijke factoren en verwachtingen van medewerkers (en overige stakeholders) een heel andere insteek van leidinggevenden. De nadruk is afgelopen jaren verschoven naar coachend en dienend leiderschap, met kenmerken als empathie, autonomie en purpose-gerichtheid. En de ontwikkelingen staan niet stil. Op basis van recente maatschappelijke trends en ontwikkelingen is het mogelijk een beeld te schetsen van hoe leiderschap de komende jaren zal veranderen.
Maatschappelijke trends (2015–2025) die leiderschap veranderden
Globalisering en digitalisering leidden er tussen 2015 en 2025 toe dat de diversiteit in teams is gegroeid, de werkomgeving meer verspreid en hybride is geworden en de informatiestromen sneller verlopen dan ooit tevoren. Automatisering nam meer en meer routinetaken over. Menselijke factoren als creativiteit en samenwerking zijn daarmee steeds belangrijker geworden om als organisatie onderscheidend te kunnen zijn. Niet in het minst omdat organisaties meer en meer werden aangesproken op hun rol in klimaat, gelijkheid en ethisch handelen. Klassiek hiërarchisch en controlerend leiderschap werkte niet meer. In plaats daarvan moesten leiders leren meer te faciliteren, verbinden en vertrouwen. Minder sturing op output en winst. Meer focus op ontwikkeling, strategisch denken en impact.
Demografische ontwikkelingen (2015-2025) die leiderschap veranderden
De verwachtingen van medewerkers over de waarde van werk als onderdeel van hun leven veranderde in de afgelopen 10 jaar. De jongste generatie medewerkers, geboren tussen 1997 en 2012, GenZ genoemd, hecht sterk aan psychologische veiligheid, diversiteit en autonomie. Ze vermijden hiërarchische managementrollen en verwachten dat hun leidinggevenden meer een faciliterende dan een typische managersrol vervullen. De millennials (geboren tussen 1981 en 1996) daarentegen vinden vooral zingeving, ontwikkeling, feedback en een gezonde werk-privébalans belangrijk. Zij verwachten coaching van hun leidinggevende, met ruimte voor persoonlijke groei. Dit in tegenstelling tot oudere generaties, die meer gewend zijn aan directief leiderschap en hiërarchie, maar ook gevoelig zijn voor eerlijke communicatie en erkenning van hun ervaring.
Trends in leiderschap van 2015 tot 2025
Van situationeel leiderschap …
Situationeel leiderschap, waarin de leider zijn of haar stijl aanpast aan de taakvolwassenheid van de medewerkers, heeft zijn waarde ruimschoots bewezen (Blanchard & Blanchard, 2015). Het heeft met name nog steeds zijn waarde in crisissituaties of bij onervaren teams. Nadeel van deze methode is dat het risico bestaat dat de leider, onder druk, vervalt in een teveel controlerende en sturende rol. Met name de scheidslijn tussen sturend en delegerend leidinggeven is dun en vraagt sterke vaardigheden om effectief te blijven.
… naar coachend en dienend leiderschap
De eerder genoemde maatschappelijke en demografische veranderingen maken dat op dit moment vooral die leiderschapsstijlen effectief zijn die minder top-down en meer coachend of dienend zijn. Het centraal stellen van welzijn, autonomie en groei van medewerkers staat centraal. De belangrijkste rol van de leider is het scheppen voorwaarden om succes mogelijk te maken in plaats van het uitoefenen van controle.
Coachend leiderschap
De focus van coachend leiderschap ligt op ontwikkeling van individuele medewerkers door het vergroten van vaardigheden en competenties (Stoker (2004)). Veelgebruikte methoden zijn mentoring, coaching, feedback geven, het stellen van uitdagende doelen en het aanmoedigen van groei. Coachende leiders helpen hun medewerkers hun potentieel te maximaliseren en maken medewerkers zo zelfstandiger, competenter en gemotiveerder.
Risico’s van coachend leiderschap
Coachend leiderschap is minder effectief in situaties waarin snelle beslissingen of directe instructies nodig zijn. Ook wanneer medewerkers niet gemotiveerd zijn om te leren en te groeien of als de leider onvoldoende tijd of middelen heeft om begeleiding te bieden, kunnen andere leiderschapsvormen beter passen.
Dienend leiderschap
Dienend leiderschap is een manier van leidinggeven waarbij het belang van het team, de organisatie of de samenleving voorop staat. Leiding wordt gegeven vanuit dienstbaarheid in plaats van macht. Het doel is niet alleen resultaten te behalen, maar ook medewerkers te laten groeien en een positieve, duurzame impact te creëren (Greenleaf (1970)). Bij dienend leiderschap draait het niet zo zeer om de behoeften van individuele medewerkers. Juist de behoeften van het team en het creëren van een positieve werkomgeving om het werk goed te kunnen doen staan centraal. Medewerkers worden gefaciliteerd door goed naar ze te luisteren, empathie te tonen, steun te bieden, obstakels weg te nemen en hen vertrouwen te geven.
Risico’s van dienend leiderschap
Dienende leiders zijn met name effectief in waarde-gedreven organisaties en bij jongere generaties werknemers. In zeer resultaatgedreven contexten met harde deadlines is dienend leiderschap mogelijk minder geschikt.
Verwachte maatschappelijke ontwikkelingen tussen 2025 en 2035
Klimaatverandering, geopolitieke onzekerheid, grondstoffenschaarste en migratie hebben steeds meer en diepgaander impact op organisaties. De arbeidsmarkt zal in 2035 hyperdivers zijn en het tempo waarin veranderingen plaatsvinden zal nog verder toenemen. AI, technologie en automatisering zullen volledig zijn geïntegreerd in werk en maatschappij. Maatschappelijke legitimiteit en duurzame impact bepalen meer en meer de kern van succes. Dat maakt dat organisaties steeds meer worden afgerekend op hun maatschappelijke bijdragen in plaats van alleen op winst. Alleen de organisaties die zich snel genoeg kunnen aanpassen aan de omstandigheden en alle kwaliteiten van hun medewerkers benutten, zullen overleven. Collectieve waardecreatie is het centrale thema en gaat boven individueel succes. Meer dan ooit zullen transparantie en vertrouwen kernwaarden zijn. En samenwerking in wereldwijde netwerken zal de norm zijn; niet alleen binnen organisaties maar ook tussen sectoren en landen.
Past jouw leiderschapsstijl nog bij deze ontwikkelingen?
Verwachte demografische ontwikkelingen tussen 2025 en 2035
Rond 2035 vormt generatie Alpha (geboren tussen 2010 en 2025) een groot deel van de werkende populatie. Deze generatie is opgegroeid met moderne, digitale technologie, is waarde-gedreven, mondiaal georiënteerd en minder tolerant voor hiërarchie. Veel van de leiderschapsposities zullen in deze periode worden ingenomen door GenZ. Met hun sterke focus op welzijn, inclusie en diversiteit, zal van nature een verschuiving ontstaan naar meer collaboratief leiderschap, gebaseerd op gelijkwaardigheid.
Is jouw organisatie voorbereid op deze ontwikkelingen?
Trends in leiderschap van 2025 tot 2035
Vanuit een dienende en verbindende grondhouding …
Leidinggevenden zullen in de komende jaren (nog) minder vaak top-down beslissingen kunnen nemen. Een blijvend beroep zal worden gedaan op hun dienende en verbindende grondhouding. Dienend of verbindend leiderschap hebben overigens niets te maken met aardig gevonden worden (Nuijten (2021), Stroomer (2021)). Als dienend of verbindend leider handel je veelal ondersteunend vanuit rust, overzicht, vertrouwen en met oprechte aandacht en vanuit vertrouwen. Maar soms is het nodig directief, sturend of juist op de achtergrond te zijn. Zolang iedereen maar voelt dat je doet wat je doet omdat dat ten dienste is van het grotere geheel.
Welbeschouwd zijn dienend en verbindend leiderschap geen leiderschapsstijlen. Ik zie ze als een mindset en een manier van ‘zijn’. Om in 2035 succesvol te zijn, zullen leiders voornamelijk collaboratieve en transformationele stijlen hanteren, handelend vanuit die dienende en verbindende grondhouding.
… naar collaboratief en transformationeel leiderschap
Klassiek directief leiderschap werkt niet meer in de wereld van 2035. De steeds complexer wordende problematiek vraagt om samenwerking. Omdat technologische keuzes enorme maatschappelijke consequenties kunnen hebben, zullen effectieve leiders in 2035 een sterk ethisch kompas en een duidelijke visie voor hun teams en hun organisatie moeten hebben. Inspiratie en richting geven tijdens onzekerheid wordt essentieel om de benodigde transformaties te begeleiden. Uitleggen van de visie en frequent toelichten van gemaakte keuzes worden een steeds belangrijker deel van het werkpakket van effectieve leiders; aan zowel eigen medewerkers als de omgeving.
Collaboratief leiderschap
Collaboratief leiderschap is het type leiderschap dat nodig is om resultaten te boeken over interne of externe organisatiegrenzen heen. Ze is gericht op collectieve besluitvorming en het delen van taken en verantwoordelijkheden. Dit betekent dat collaboratieve leiders tijd moeten investeren in het opbouwen van relaties, bereid moeten zijn om conflicten constructief aan te pakken en, nog belangrijker, de controle moeten kunnen delen. Collaboratieve leiders creëren strategieën, bouwen systemen en brengen mensen op één lijn, ongeacht interne en externe organisatiegrenzen. Ze doen dit in samenwerking met hun verschillende partners, die doorgaans hetzelfde proberen te doen, maar op hun eigen manier (Archer & Cameron (2013)).
Collaboratief leiderschap geeft stakeholders het gevoel dat ze worden gehoord en invloed kunnen uitoefenen op de besluitvorming. Dat leidt tot betrokkenheid, motivatie en verbinding (Stroomer (2021)). Een collaboratieve leider is echter ook besluitvaardig en durft stevige keuzes te maken om te voorkomen dat men in eindeloze discussies verstrikt raakt.
Investeer nu in je collaboratieve vaardigheden om jouw team toekomstbestendig te maken.
Hoe versterk jij je collaboratief leiderschap?
Om optimaal op de toekomst voorbereid te zijn en effectief leiding te geven aan jouw organisatie, kun je als leider maar beter alvast vanaf vandaag op de ontwikkelingen van morgen inspelen. Om je daarbij te helpen volgt hier een overzicht van aandachtspunten die jou helpen om je collaboratieve leiderschapskwaliteiten te vergroten:
- Verwacht niet dat je samenwerkingspartners dezelfde doelen hebben als jijzelf. Zoek naar een gemeenschappelijke basis in gedeelde waarden en de dingen die jullie samen kunnen bereiken.
- Waardeer en benut diversiteit; zowel binnen jouw organisatie als tussen jouw organisatie en jullie partners. Daarmee creëer je een voedingsbodem voor het vinden van innovatieve oplossingen voor de problemen waarvoor jullie je gesteld zien.
- Zoek conflicten vroegtijdig op. Pak ze open en met vertrouwen aan. En wees bereid om te bemiddelen in conflicten van anderen om relaties op te bouwen.
- Kijk naar de lange termijn in je relaties en combineer geduld bij het vasthouden aan je principes met wendbaarheid in je handelen om lastige relaties te laten slagen.
- Begrijp dat in een wereld van wederzijdse afhankelijkheid jouw organisatie alleen kan slagen dankzij het succes van anderen. Als je wilt dat anderen investeren in jouw succes, moet jij ook investeren in hun succes.
Risico’s van collaboratief leiderschap
Collaboratief leiderschap kan leiden tot onduidelijkheid over verantwoordelijkheden, tragere besluitvorming of conflicten door verschillende meningen. Vooral in grote organisaties kan het tijd kosten om collaboratief leiderschap effectief te implementeren.
Transformationeel leiderschap
Transformationeel leiderschap is een leiderschapsstijl waarbij de leider mensen inspireert en motiveert door een duidelijke, richtinggevende visie te creëren, innovatie aan te moedigen en persoonlijke groei te bevorderen (Bass (1985)). Met een hoge mate van emotionele intelligentie maken transformationele leiders op persoonlijk niveau contact met betrokkenen, tonen empathie en bouwen ze vertrouwen op. Hun natuurlijke charisma draagt bij aan de energie en betrokkenheid van het team, waardoor medewerkers zich gewaardeerd en geïnspireerd voelen hun eigen verwachtingen te overtreffen en met passie en toewijding aan gezamenlijke doelen te werken (Stroomer (2024)).
Ben jij er klaar voor om jouw team te inspireren en motiveren voor transformatie?
Hoe versterk jij je transformationeel leiderschap?
Het ontwikkelen van transformationele leiderschapsvaardigheden vereist voor jou als leider doelbewuste groei op de volgende gebieden:
- Formuleer een heldere en inspirerende visie voor de toekomst en deel deze op een manier die anderen motiveert om eraan bij te dragen.
- Ontwikkel je emotionele intelligentie: verbeter je zelfbewustzijn, empathie en interpersoonlijke vaardigheden. Begrijp de behoeften en emoties van je teamleden en reageer met oprechte zorg en ondersteuning.
- Moedig creativiteit, innovatie en het stellen van kritische vragen aan, waardoor teamleden worden uitgedaagd om hun comfortzone te verlaten en problemen op nieuwe manieren op te lossen.
- Creëer een cultuur van open communicatie en vertrouwen, waarin teamleden zich gehoord en gewaardeerd voelen.
- Wees een rolmodel, leef de waarden en principes van de organisatie en modelleer het gedrag dat je van anderen verwacht.
Risico’s van transformationeel leiderschap
Ook transformationeel leiderschap kent haar nadelen. Een te grote of onduidelijke visie kan ontmoedigend werken op het team en stress veroorzaken. De focus op de langetermijnvisie kan leiden tot minder aandacht voor de dagelijkse operationele taken en details. Als een te sterke afhankelijkheid van de leider ontstaat, kan de autonomie en de veerkracht van de organisatie verminderen.
Conclusie
Maatschappelijke druk (ten aanzien van bijvoorbeeld duurzaamheid en ethische principes), digitalisering en veranderende behoeften van nieuwe generaties maken de komende jaren dat in de meeste situaties andere leiderschapsstijlen effectief zullen zijn dan vroeger of vandaag. Situationeel leiderschap, dat tot zo’n 10 jaar geleden in zwang was, blijft waardevol in crisissituaties of bij teams met weinig ervaring, maar mist vaak aansluiting bij moderne kennisorganisaties.
Door grotere behoefte aan autonomie, waarden en vertrouwen van de huidige groep medewerkers, is de opmars van coachend en dienend leiderschap actueel. Coachend leiderschap is breed effectief omdat het inspeelt op behoefte aan ontwikkeling, eigenaarschap en flexibiliteit. Dienend leiderschap groeit in belang door maatschappelijke druk en omdat jongere generaties andere verwachtingen van werk en de wereld hebben.
In de komende 10 jaar zal leiderschap steeds minder een rol bovenaan de hiërarchie betreffen en zal vooral een appèl worden gedaan op een meer collaboratieve, faciliterende functie. De leider van de toekomst is een inspirerende verbinder, die samen met teams en stakeholders transformatie mogelijk maakt in een steeds complexere en onzekere wereld.
Referenties
- Archer, D. & Cameron, A. (2013). Collaborative Leadership: Building Relationships, Handling Conflict and Sharing Control. Londen: Routledge.
- Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance. New York: Free Press.
- Blanchard, K. & Blanchard, S. (2015). Over leiderschap. Amsterdam: Pearson Benelux.
- Greenleaf, R. K. (1970). The servant as leader. New Jersey: Robert K. Greenleaf Publishing Center.
- Nuijten, I. (2021). Dienend leiderschap – Ultieme gids voor het creëren van energie en eigenaarschap. Amsterdam: Inge Nuijten & Boom Uitgevers.
- Stoker, J. (2004). Coachend leiderschap in de praktijk. HRM in de praktijk 6.4-1, 1-22.
- Stroomer, P. (2021). Verbinding als vaardigheid. Velp (NB):E-book via https://paulstroomer.nl/verbinding-als-vaardigheid/.
- Stroomer, P. (2024). Hoofd, hart en handen – Drie dimensies van leiderschap. Velp (NB):E-book via https://paulstroomer.nl/hoofd-hart-en-handen/.